Wat is een bedrijfscultuur?
Laten we beginnen bij het begin; de betekenis van bedrijfscultuur volgens de Dikke van Dale: ‘Manier waarop medewerkers in een bedrijf met elkaar en met derden omgaan’. De bedrijfscultuur begint dus al als je binnenkomt bij een bedrijf. Word je warm en hartelijk ontvangen en heb je het gevoel dat je welkom bent? Of wordt er kortaf gereageerd en gevraagd wat je komt doen? Twee totaal verschillende ervaringen die jou al de eerste inzichten in een bedrijfscultuur geven.
Herkenbaar? Vast wel, maar dat is niet het deel van de bedrijfscultuur die het moeilijk maakt om grote veranderingen door te voeren of groei tegenhoudt De bedrijfsculturen die wij tegenkomen die lastig zijn om te veranderen zijn dieper ingesleten; bijvoorbeeld het gebrek aan het nemen van eigenaarschap of het ad-hoc werken waar niemand maar mee lijkt te willen stoppen. Dat zijn dingen die je er enkel door bewust aan je cultuur te werken uit krijgt – en hierbij kunnen wij je ondersteunen.
Hoe Critical Minds de cultuur binnen organisaties kan aanpassen
Laten we even dieper inzoomen op de voorbeelden “gebrek aan eigenaarschap” en “ad-hoc werken” zodat we je concreet kunnen meenemen in hoe wij als Critical Minds jou kunnen ondersteunen met organisatiecultuur advies.
- Stap 1: Het begrijpen van de bedrijfscultuur
- Stap 2: Welke bedrijfscultuur wil je dan wel?
- Stap 3: De cultuurverandering
Onze organisatie adviseurs beginnen met het begrijpen van de bedrijfscultuur. Door onze externe en frisse blik zien wij wat binnen de cultuur van het bedrijf al als ‘normaal’ wordt beschouwd nog als uniek. We stellen vragen zoals waarom jullie je gedragen zoals jullie dat doen en waar dit wellicht vandaan komt.
Daarnaast zijn wij ervan overtuigd dat gedrag zichzelf in stand houdt omdat het je wat brengt. Dus we zoeken naar waarom de bedrijfscultuur zichzelf in stand houdt. Abstract? Laten we onze twee voorbeelden erbij pakken:
- Waarom neemt men geen eigenaarschap? Wat brengt dit werknemers? Een praktijkvoorbeeld: als men eigenaarschap neemt, kan je het ook fout doen. Indien het dus wordt geaccepteerd dat je geen eigenaarschap neemt, kan je het ook niet fout doen. En mensen willen nou eenmaal goed presteren en bij de ‘kudde’ horen. Dus het brengt veiligheid
2. Waarom blijft men ad-hoc werken? Wat brengt dit werknemers? Een praktijkvoorbeeld: er is een probleem dat nu opgelost moet worden. Een werknemer gaat ad-hoc aan de slag en lost het met veel extra effort op. Iedereen en vooral het management prijst de medewerker dat hij het zo goed heeft opgelost. Hij is nodig geweest en zeer belangrijk voor het bedrijf. Indien, de werknemer het probleem voor de lange termijn oplost zodat het niet meer voorkomt, raakt hij de waardering van de ad-hoc slagkracht die hij in het voorbeeld liet zien kwijt. Klinkt wellicht omgekeerd dit voorbeeld; en toch zien we het enorm vaak in de praktijk voorkomen.
We gaan dus vooral begrijpen wat je bedrijfscultuur brengt, waarom het gedrag stand houdt vooraleer we organisatie advies geven.
Oké, we weten waarom men zich gedraagt zoals ze zich gedragen en wat dit in stand houdt. Dit heeft voor-en nadelen. Om deze bedrijfscultuur te gaan veranderen is het belangrijk om met elkaar de vraag te beantwoorden:” Welke cultuur willen we dan wel?” En dan is het ook heel belangrijk om te kijken naar de voor-en nadelen van deze cultuur.
- Stel de cultuur van je bedrijf zorgt ervoor dat iedereen volledige eigenaarschap neemt; wat zou dit droomscenario als nadelen kunnen hebben? Waarschijnlijk voel je als manager minder controle; want je werknemers voeren veel meer zelf uit. De leiderschapsstijl die gevraagd wordt in de organisatie zal veranderen. Is iedereen daartoe geëquipeerd? Daarnaast verschuiven er waarschijnlijk taken her en der in de organisatie; wat doet dat voor verschillende posities? Vind iedereen het dan nog wel leuk? Dit zijn een tweetal gevolgen die nadelig kunnen uitpakken ondanks dat dit de bedrijfscultuur lijkt waar je al die tijd al van droomde.
2. Stel we doen geen ad-hoc werkzaamheden meer; welke risico’s treden dan op? Misschien zijn je klanten wel enorm gewend aan een korte en snelle service. Hoe werkt het dan als alles volgens een vast systeem of proces verloopt? Moet een klant nu ineens wachten? Of wordt deze door de ‘juiste’ persoon geholpen in plaats van zijn vaste contact? Wat doet dit met je klant en met je positie in de markt?Daarnaast is ook hier weer de vraag hoe medewerkers hiertoe geëquipeerd zijn en of ze dit leuk vinden; grote kans dat de organisatie het type mensen heeft aangetrokken dat goed gedijt in ad-hoc werken en minder in vaste structuren en processen. Je wil vast niet dat deze allemaal het bedrijf verlaten als jullie de bedrijfscultuur veranderen.
Hoe bepaal je dan wat je wel wilt in je cultuur? Wat ons betreft staat je strategie en je gewenste resultaten voorop. Opvolgend kijk je welke onderdelen van je bedrijfscultuur je wilt behouden en waar je graag afscheid van neemt zodat je cultuur je strategie optimaal ondersteunt.
Dan gaan we samen aan de slag om de bedrijfscultuur te veranderen zodat deze tot meer resultaten leidt.
Hoe we dat doen?
- Samen met jou als opdrachtgever; want jij bent als leider een belangrijk instrument in deze verandering;
- Door bewust gedrag te verbreken op een zorgvuldige manier waardoor de negatieve impact minimaal is;
- Met een helder veranderprogramma waarbij het tempo afgestemd wordt op wat past bij de benodigde verandering en de organisatie.
Én met een helder einddoel en resultaat, want volgens ons is het optimaliseren van de cultuur van een organisatie geen doel op zich, maar een prachtig middel dat je bedrijf uniek, bijzonder en jouw bedrijf maakt.
Laat ook jouw projecten & organisatie excelleren
Neem contact op voor een gratis analyse en ga voor resultaat!
- Verkorte doorlooptijden van projecten en processen
- Continu verbeteren en verspillingen verminderen
- Gedrag en leiderschap in lijn met je doelen
Dé Critical Minds Toolbox, bestaat uit een breed spectrum van expertises.
Dit doen we nog meer. Altijd op maat aan in verschillende branches!
